Secondo un nuovo rapporto OIL, a livello mondiale, il divario di genere nei congedi parentali retribuiti è di cinque mesi

GINEVRA (Notizie OIL) — Un nuovo rapporto dell’Organizzazione internazionale del lavoro (OIL) rivela un divario medio globale di oltre cinque mesi nei diritti al congedo parentale retribuito tra uomini e donne, e chiede un’azione urgente per colmare questo divario di genere.

Il rapporto Closing the gender gap in paid parental leaves (“Colmare il divario di genere nei congedi parentali retribuiti”) è il primo documento della nuova serie ILO Care economy brief (“Documenti di lavoro OIL sull’economia della cura”) dell’OIL. Pubblicato in occasione del 25º anniversario della Convenzione sulla protezione della maternità del 2000 (n. 183), lo studio rileva che le madri hanno diritto in media a 24,7 settimane di congedo parentale retribuito, mentre i padri a solo 2,2, con un divario di oltre cinque mesi.

“Questo divario rafforza le disuguaglianze di genere in ambito familiare e nel mercato del lavoro”, ha affermato Sukti Dasgupta, Direttrice del Dipartimento sulla condizioni di lavoro e l’uguaglianza dell’OIL. “Per un vero cambiamento, è fondamentale garantire il diritto a congedi parentali paritari e non trasferibili per entrambi i genitori, finanziati con fondi pubblici e sostenuti dai sistemi di protezione sociale”.

Le conseguenze reali del divario di genere globale 

Il fatto che molte donne abbiano diritto a congedi parentali retribuiti, incluso il congedo di maternità, è un risultato positivo e riflette il crescente allineamento delle legislazioni alla Convenzione OIL sulla protezione della maternità (n. 183), un prerequisito per la parità di genere. Tuttavia, per raggiungere una effettiva parità nelle responsabilità di cura e nel mercato del lavoro, anche gli uomini devono beneficiare di congedi parentali retribuiti adeguati e non trasferibili. In caso contrario, i ruoli di genere radicati tenderanno a persistere e le responsabilità di cura continueranno a ricadere in modo sproporzionato sulle donne.

Il rapporto mostra che il 57 per cento della popolazione mondiale vive in paesi in cui le donne ricevono dai tre ai sei mesi di congedo parentale retribuito in più rispetto agli uomini, e in 28 paesi la differenza supera un anno. In 71 paesi, i padri non ricevono alcun congedo parentale retribuito previsto dalla legge.

Il rapporto sostiene che il modo in cui le politiche vengono progettate è importante quanto la durata del congedo parentale. Quando il congedo di paternità è mal retribuito, non è tutelato o viene finanziato dai datori di lavoro, è improbabile che i padri lo utilizzino, lasciando che le responsabilità di cura ricadano in modo sproporzionato sulle donne. Secondo uno studio dell’OIL, nel 2023, 708 milioni di donne in età lavorativa erano escluse dal mercato del lavoro a causa di responsabilità di cura non retribuite, rispetto a 40 milioni di uomini.

 “Per colmare il divario di genere nei congedi parentali retribuiti è necessario integrare nella pratica il principio fondamentale di parità di opportunità e di trattamento per i lavoratori con responsabilità familiari”, ha aggiunto Dasgupta. “Ciò include la ratifica e l’attuazione della Convenzione OIL sulla protezione della maternità (n. 183), il riconoscimento del ruolo dei padri nella cura e la garanzia di una copertura universale dei congedi parentali”. 

Le stime dell’OIL basate sul Care policy investment simulator (“Simulatore di investimenti nelle politiche di cura”) suggeriscono che garantire a tutte le donne e gli uomini almeno 14 settimane di congedo retribuito al 67 per cento della retribuzione precedente richiederebbe un investimento annuo globale aggiuntivo di 142 miliardi di dollari entro il 2035. In media, ciò rappresenta un aumento annuo dello 0,13 per cento del PIL rispetto agli  attuali investimenti pubblici, con una variazione dallo 0,08 per cento del PIL in Europa e Asia centrale allo 0,49 per cento negli Stati arabi. Questo investimento potrebbe potenzialmente generare oltre quattro milioni di posti di lavoro formali a livello mondiale.

Tabella di marcia per una riforma 

Mentre 121 paesi riconoscono il diritto al congedo di paternità, solo 105 prevedono un congedo di paternità retribuito e solo 37 hanno introdotto o esteso il congedo di paternità negli ultimi dieci anni.

È possibile ispirarsi ai modelli internazionali. Il sistema spagnolo, neutrale rispetto al genere, ha colmato il divario in modo efficace. I paesi nordici, come la Svezia, hanno aumentato la fruizione del congedo parentale dei padri attraverso una politica di “usarlo o perderlo”. Paesi come  le Seychelles, Costa Rica, Danimarca, Mongolia e Oman hanno adottato modelli di finanziamento misti per includere lavoratori informali e stranieri. A Singapore, le riforme introdotte nel 2024 hanno esteso il congedo parentale condiviso — ogni genitore riceverà tre settimane, che saliranno a cinque settimane nel 2026 — aiutando i datori di lavoro a pianificare i congedi e le famiglie a condividere i compiti di cura. 

Il documento delinea quattro ambiti fondamentali per le politiche:

• Ratificare e allineare la tutela della maternità alle norme internazionali dell’OIL: Sebbene 54 paesi soddisfino i requisiti della Convenzione n. 183, molti devono ancora ratificarla e attuarla, in particolare spostando il finanziamento dai datori di lavoro verso meccanismi pubblici.
• Riconoscere e sostenere il ruolo di cura dei padri: Il congedo di paternità retribuito dovrebbe includere la tutela del posto di lavoro, avere una durata adeguata, essere sufficientemente retribuito, finanziato con fondi pubblici e non trasferibile per incoraggiarne l’uso e ridistribuire le responsabilità di cura non retribuite.
• Garantire un congedo parentale retribuito a ciascun genitore: I diritti dovrebbero essere individuali, non basati sul nucleo familiare, con adeguate prestazioni e opzioni flessibili, come il congedo part-time, per incoraggiare i padri a usufruirne.
• Garantire finanziamenti e copertura inclusivi: Il finanziamento basato sulla protezione sociale e il dialogo sociale sono essenziali per raggiungere i lavoratori nel lavoro informale e non standard, nonché le micro, piccole e medie imprese.